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Más de un año de pandemia y teletrabajo están abriendo nuevas y viejas fisuras en la esfera del trabajo que impactan en el bienestar y la salud de las personas. Digo nuevas porque evidentemente nos enfrentamos a retos como el aislamiento prolongado, la difuminación de las barreras entre el trabajo y la vida, la alta volatilidad del contexto cotidiano y otras situaciones con alto grado de disrupción y cambio de esta crisis inédita.
Pero también viejas porque, muchas veces, salimos a poner parches que poco tienen que ver con las cuestiones de fondo. ¿De qué me sirve instalar un programa de mindfulness si no estamos cubriendo los básicos para generar un entorno positivo y saludable de trabajo? Para decirlo de una manera más llana, de qué me sirve añadir gadgets a un coche que está funcionando mal.
Según Harvard Business Review, en la actualidad 9 de cada 10 organizaciones de todo el mundo ofrecen a los empleados al menos un tipo de beneficio de bienestar. Pero ¿son estos planes realmente lo que necesitamos para sentirnos sanos, comprometidos y apoyados en el trabajo?
Si bien es necesario y positivo brindar todas las herramientas que traigan bienestar a las personas en las organizaciones, antes de eso, tenemos que haber cumplido los básicos para que éstas tengan el efecto deseado. Volviendo al llano, de qué me sirve un esquema de terapia psicológica laboral, clases de yoga, meditaciones grupales, coaching de vida, si mi método y herramienta de gestión de proyectos son inadecuadas para organizar y poner tope al trabajo que deben realizar los colaboradores, alargando las jornadas de modo extenuante. Como leía en un titular: “pensar en positivo ni sube el sueldo ni quita carga de trabajo”.
Además, en nuestras culturas de trabajo, muchas veces, nos enfocamos tanto en el cliente que descuidamos a las personas que trabajan con ellos: nuestros mismos empleados. Por eso hago un breve repaso de los mínimos que tendríamos que estar cumpliendo, antes de avanzar con el apoyo en áreas afines al wellness.
Hoy en el nuevo escenario híbrido de trabajo.
¿Estamos brindando las plataformas tecnológicas necesarias: equipos, soporte? ¿Tenemos las herramientas de gestión de proyectos adecuadas? ¿Estamos construyendo dinámicas híbridas efectivas entre “presencialidad” y “virtualidad”? Hay muchas variables en este punto, pero lo resumiría en si realmente estamos logrando desplegar nuestros valores, cultura de trabajo y propuesta de valor en las nuevas dinámicas de trabajo.
Expectativas de escala, equilibrio salarial, diversidad.
Es bueno cuestionarnos si estamos cumpliendo con los niveles salariales competitivos en el mercado, así como si los estamos ofreciendo de manera transparente, alineados con el devenir del negocio en nuestros equipos. De qué nos sirve un programa de bienestar si las personas tienen dudas sobre cómo están siendo remuneradas (de forma justa y competitiva) respecto a otras personas en la organización o el mercado. Del mismo modo, mirar hacia adentro y analizar nuestra cultura en materia de igualdad y diversidad, valores que ningún salario pueden comprar.
Reconocimiento del talento
¿Estamos reconociendo de manera activa a nuestros colaboradores? ¿Estamos promoviendo el feedback constructivo entre ellos? ¿Tenemos herramientas para evaluar en 360º el talento interno? Es sobre si nuestra cultura se centra en las personas, las respeta, promueve el ambiente de trabajo positivo y es capaz de escalar todo esto a nuestro ecosistema de relacionamiento: clientes, partners, stakeholders.
Una flexibilidad y conciliación laboral real.
Esta crisis es colectiva, pero debemos tratarla de manera individual, desde las necesidades de cada uno de nuestros empleados. Esa es la verdadera flexibilidad. La pregunta es si estamos preparados, tanto desde las estructuras como desde nuestra cultura y sistema de pensamiento, para ejecutar con éxito esa flexibilidad.
Valores, propósito y cultura corporativa alineados.
Sabemos que es importante que cada uno de los integrantes de una organización tengan claro el propósito y vivan la cultura de manera genuina. Si nos basamos en la conexión, la autogestión y la colaboración, por ejemplo, tenemos que monitorear si esto está ocurriendo de manera efectiva. Si los colaboradores tienen las herramientas para accionar esta cultura, valores y propósito. Por otro lado, es necesario reflexionar sobre si nuestros valores son congruentes con los que reclaman las nuevas generaciones. ¿Estamos al tanto de sus retos, sueños y compromisos?
¿Estoy empatizando como líder?.
Es increíble que ya suene trillado, pero si no nos escuchamos, si no somos capaces de entender la realidad del otro, como la de otro país, ciudad o simplemente una “situación” diferente a la mía, difícilmente logremos una conexión real. ¿Les demostramos a nuestros empleados que los valoremos como individuos? Las personas con roles de liderazgos son las primeras de la lista en cultivar esta habilidad.
Creo firmemente en acompañar a los colaboradores con todas las herramientas posibles para acercarlas al bienestar integral, pero se hace evidente que no podemos combatir una epidemia de estrés laboral como la que vivimos con sesiones de Yoga, sin haber establecido primero unas condiciones laborales básicas balanceadas. Esto lo vemos incluso en datos de programas de bienestar que no contribuyen y hasta empeoran la situación de quienes ya están sufriendo estrés, y que solo 6% de los empleados los usan, según algunos reportes con base en Estados Unidos.
En Findasense las personas están en el centro desde nuestra cultura y propuesta de valor, pero como a todos la pandemia nos ha impactado. Hoy estamos ampliando un conjunto de acciones y herramientas concretas para mejorar las condiciones generales de trabajo, así como los dolores inéditos y excepcionales que la crisis actual añade. Nuevas políticas de compensación, mejores herramientas para la gestión de proyectos y nuevas formas de conciliación laboral. Poner a las personas en el centro, es mucho más que mindfulness.
