Mitos de la holacracia

Los analistas de la cultura organizacional oponen dos variables para medir la efectividad del self management, la confiabilidad vs la adaptabilidad. Un gran reto para cualquier sistema, tener una organización que me permita ser confiable, tener procesos, pero al mismo tiempo que éstos sean lo suficientemente adaptables a los entornos cambiantes de hoy. Para cualquier lado que nos inclinemos demasiado perdemos, por rígidos en un caso, por fragmentarios en el otro.

En Findasense hemos implementado la Holacracia desde enero de 2016, convencidos de que sus beneficios superan sus limitaciones.

Hay aspectos bien claros en pro de la Holacracia que hemos podido detectar, como el “liderazgo contextual” que se construye entre los roles, que responden a las capacidades reales de las personas.

Como suele pasar con los sistemas novedosos que proponen un cambio de paradigma, comienzan a propagarse mitos que obturan la perspectiva. Aquí aclaramos algunos según nuestra experiencia en Findasense.

En la Holacracia no hay jefes

Aunque en holacracia deja de haber una jerarquía de personas, sigue habiendo una organización de roles y del trabajo. Tus roles y el cumplimiento o no de sus responsabilidades, afectará al resto de roles y círculos de la organización, por lo que no puedes hacer “lo que te de la gana”. Al dejar de ser jefes pasamos a agregar/añadir valor en otras áreas que antes se enterraban por la burocracia de «supervisar» solamente.

Cuando funcionemos bajo holacracia dejaré de ser manager o líder, y perderé la autoridad que tengo hoy

La jerarquía pasa de las personas al trabajo por hacer. Si eres líder en un círculo, no podrás decirle como hacer las cosas al resto, ni podrás tomar decisiones unilateralmente fuera de la autoridad que te otorgue tu rol y propósito. Pero aún podrás gestionar el trabajo, establecer prioridades, y preservar el cumplimiento del propósito del círculo.

Todas las reuniones tienen que ser de Tactical o Governance

Se elige entre todos qué reuniones serán de Tactical (en principio reuniones de status o para definir sobre proyectos, tareas y siguientes acciones) y cada cuánto hacer reuniones de Governance (Donde se discute y trabaja sobre la estructura de la organización). Otras reuniones como briefings, brainstorming, evaluaciones, etc, serán con la modalidad normal, salvo que el círculo quiera cambiarlo.

La Holacracia por sí sola va a organizarnos mejor

La Holacracia es un medio para que NOSOTROS nos organicemos mejor. Para eso es importante la detección de TENSIONES y la generación de PROPUESTAS, para debatir entre los miembros del círculo. Se requiere una actitud proactiva de resolución de conflictos y de aporte de soluciones.

Al tener autoridad vamos a tomar decisiones individuales basadas en nuestros roles. No todo se lleva a debatir entre los miembros del circulo.

En linea con lograr la autogestión, tenemos que perseguir la confianza y tener voz en todos los procesos. Uno no debe ser pasivo.

Voy a traer cualquier tensión que se me ocurra

Las tensiones a traer a las reuniones tienen que afectar tu ROL, no sirve traer una tensión que afecte a otro ya que se descarta (Nadie es defensor del pueblo). Ya que cada uno es responsable de exponer lo que le afecta directamente. Esto es para no meterse en el dominio de otro y a su vez para hacer las reuniones eficientes. Esto evita ir detrás de lealtades, consensos, proteger a otros… Cada quien es responsable de argumentar sus ideas y opiniones, y de procesar sus tensiones.

Si tu puedes manejar la tensión resuélvelo, si es con otro role míralo con el/ella, si es con tu circulo llévalo a la reunión y si es personal… déjalo ir.

Holacracia es burocracia y nos va a generar más trabajo

Lo único que debería llevarnos trabajo es ENTENDER CÓMO FUNCIONA LA HOLACRACIA. Luego la Holacracia debería ayudarnos a ser más ordenados y más expeditivos con determinadas tareas, y tener menos reuniones y que éstas sean más eficaces.

Holacracia nos da procesos para la toma de decisiones, el resto va de la mano con la auto gestión de cada uno de los roles que tengamos.

Todas las reuniones tienen que ser tácticas o de gobierno

Las reuniones de status y updates son tácticas, las de estructura de gobierno y el resto se manejan según el próposito a conseguir.

Para nosotros la flexibilidad de la Holacracia es uno de sus puntos más fuertes, ya que  nos permite adaptarnos a todo lo que necesita el cliente, con el debido cuidado de no dejar de ser análiticos, porque «el mercado no siempre sabe lo que quiere».

Finalmente preferimos hablar de gradualidades y oportunidades de aplicación de la Holacracia, qué cantidad de Holacracia debo aplicar a mi organización y qué áreas son las que pueden explotar mejor sus beneficios.

Si quieres profundizar este tema puedes consultar más en el estupendo artículo “Beyond the Holacracy Hype”, publicado en Harvard Business Review.